Aktuality

S novým rokem často přicházejí nová přání, předsevzetí nebo nově nastavené úkoly a cíle. Mnoho z nich se často týká nejen osobního života, ale i toho pracovního. Tou hlavní motivací bývá buď dělat méně práce, nebo stejný objem práce v menším čase. Aby takového cíle mohlo být dosaženo, je zapotřebí změnit některé své návyky nebo přístupy k práci samotné. Jedna z činností, kterou se obvykle každý snaží uzavřít koncem roku, je vyřídit veškeré dokumenty a emaily. No a do nového roku si pak předsevzít, že minimálně ty emaily, už bude řešit jinak, efektivněji, nenechá se jimi zaplavit a zároveň nezůstanou dlouhou dobu nevyřízené. Jak tedy (bez velkého stresu) zvládnout denní záplavu emailů?

Zdravotní důsledky pracovních úrazů často přinášejí změnu pracoviště a v důsledku toho i nižší výdělek. Zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu nebo k nemoci z povolání došlo, je pak povinen hradit poškozenému náhradu za ztrátu na výdělku do výše, jakou měl před úrazem (vznikem škody). Pro přiznání náhrady za ztrátu na výdělku je rozhodný průměrný výdělek, jehož zaměstnanec dosáhl před vznikem škody, ve většině případů před pracovním úrazem či nemocí z povolání. Řešení těchto otázek je vedle sporů o neplatnost výpovědi z pracovního poměru častou agendou advokátů.

Vláda 5.listopadu 2021 rozhodla, že od 1.ledna 2022 se zvýší minimální mzda. Základní sazba této mzdy je 16 200 Kč (do 1.ledna 2022 je to částka 15 200) za měsíc nebo 96,40 Kč (dosud 90,50 Kč) za hodinu. Tím se zaručuje ochrana zaměstnanců před poskytováním nepřiměřeně nízkých mezd a vymezuje se nárok na mzdu ve stanovené nejnižší úrovni.

Při restartu ekonomiky po období pandemie se mezi požadavky, které se dříve mezi zaměstnanci neobjevovaly, patří volnější (flexibilní) úprava pracovní doby. Pracovněprávní výhody na tomto úseku jsou významnými benefity, které mohou zaměstnavatelé využívat v personální praxi. Patří mezi ně pružná pracovní doba. Jaké jsou právní podmínky pro její poskytování a jak by měl zaměstnavatel při tomto „zvýhodňování“ zaměstnanců postupovat? Zákonná pravidla jsou uvedena v § 85 zákoníku práce (dále ZP).

Chápání a výklad demokratických principů v naší zemi s jistou mírou povrchnosti, tedy to jak demokracii reflektuje vnímaný obecný diskurz, má ve společnosti principiálně přijatelný rámec. Ovšem „pod povrchem“ neboli tak, jak prakticky funguje například vymahatelnost práva, je nasnadě toto vnímat s určitým znepokojením a proto dle mého názoru je relevantní přiřadit projevům tohoto druhu demokracie přívlastek „měkká demokracie“. Tato v jistém smyslu disfunkce systému způsobená oslabením jednoho z pilířů demokracie (vymahatelnost práva), posiluje negativní tendence ekonomického liberalismu. Jinými slovy demokracie, jejíž zásadní roli formují mravní principy a ty následně vymezují kulturní mantinely politiky každého demokratického státu, přestává plnit svojí funkci.

Očkování proti onemocnění covidu - 19 zasahuje i do pracovněprávní (personální) oblasti. Řada zaměstnavatelů (firem) využívá v postcovidovém období k nastolení nebo řešení problémů, které jsou spojeny s očkováním. Mezi nejzávažnější otázky, které se v pracovněprávní praxi často objevují, jsou v souvislosti s možností výpovědi z pracovního poměru v případě odmítnutí očkování zaměstnancem, možnosti poskytování odměn apod. Jak řešit podobné případy ve světle pracovněprávních předpisů ?

Před nedávnem bylo ve sdělovacích prostředcích zdůrazněno zjištění, že nikdy v minulosti se na pracovištích nepožíval alkohol v takové míře jako v koronavirové době a v současnosti. Jak se na tyto otázky dívají právní předpisy?

Mnoho zaměstnavatelů i zaměstnanců neví, že si mohou v pracovněprávních vztazích sjednat podmínky. Umožňuje to občanský zákoník (dále OZ) č. 89/2012 Sb., který se v těchto vztazích používá na základě principu subsidiarity (podpůrnosti). Protože zákoník práce (dále ZP) tuto možnost neuvádí, mohou účastníci pracovněprávního vztahu postupovat podle § 548 OZ a vázat poskytnutí nebo zánik (skončení) určitého práva (nároku) na splnění podmínky.

Poslanecká sněmovna schválila novelu zákona o nemocenském pojištění, kterou se prodlužuje otcovská dovolená. Novela reaguje na směrnici EU a Rady o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob. Jedná se o směrnici z 13.6.2019 (dále jen „směrnice“), která ruší dosavadní směrnici Rady č. 2010/18/EU od 2. srpna 2022. Účinnost nové právní úpravy je od 1.ledna 2022.

Titulek si nečiní nárok na přesné „právní „znění, ale takto označené způsoby skončení pracovního poměru se v praxi velmi často vyskytují. Jedná se o právní jednání, jímž účastník pracovněprávního vztahu skončí (nebo měl úmysl skončit) pracovní poměr nebo dohodu konanou mimo pracovní poměr ústní formou. Zákoník práce (dále jen ZP) označuje takový způsob skončení tohoto vztahu jako jednání, k němuž se nepřihlíží.