Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Smluvní volnost
Zásada „co není zakázáno, je dovoleno“ je opakem dřívější praxe, podle níž bylo možné podle ZP č. 65/1965 Sb., sjednávat v pracovněprávních vztazích jen to, co bylo dovoleno. Tato nová zásada není v ZP výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení. Zaměstnavatelé, zaměstnanci i odborové organizace mají volnost při sjednávání práv, které vyplývají z pracovního poměru nebo z dohod o pracovní činnosti nebo o provedení práce.
Smluvní volnost není však bezbřehá. Její hranice jsou uvedeny přímo v zákoně. Práva a povinnosti si mohou účastníci (zaměstnavatel a zaměstnanec, případně odborová organizace) upravit odchylně, jestliže to ZP výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchylnou úpravu není možné sjednat ani tehdy, jestliže v příslušném ustanovení jsou zapracovány předpisy Evropské unie, pokud by „odchýlení“ nebylo ve prospěch zaměstnance.
Zákonný zákaz
První skupinou ustanovení, od nichž se není možné odchýlit, jsou normy výslovně zakazující určité jednání. V praxi by s rozpoznáním těchto ustanovení neměly být problémy. Jsou spojeny s kategorickým zákazem v podobě znění např. „ je zakázáno, nesmí se, není dovoleno „apod., Pomůckou při hodnocení těchto ustanovení je § 363 odstavec 2 ZP, v němž jsou uvedeny tyto zakazující normy.
Např. není možné, aby se sjednávaly jiné výpovědní důvody pro skončení pracovního poměru, jiné možnosti pro převedení na jinou práci, různé podmínky pro vznik nároku na dovolenou, aby se umožňovala práce dětí do 15 let, stanovilo jiné pořadí pro srážky ze mzdy, uvedla se jiná působnost pro odborovou organizaci apod.
Právo Evropské unie
Další ustanovení omezující smluvní volnost a tím i zásadu „ co není zakázáno, je dovoleno“, je § 363 odstavec 1 ZP. Jsou v něm uvedena ustanovení, v nichž je zapracováno právo EU obsažené ve směrnicích ES. Odchýlení je možné pouze ve prospěch zaměstnance.
Např. není možné se odchýlit od právní úpravy hromadného propouštění (§ 62 ZP),stanovení nepřetržitého odpočinku v práci (§ 92 ZP), nejnižší výměry dovolené (§ 213 odstavec 1 ZP), zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví na pracovišti a povinností zaměstnavatele na tomto úseku ( § 101 a § 102 ZP) apod.
Důležitá povinnost platí pro zaměstnavatele v § 16 odstavec 2 a 3 ZP. Jsou v nich zapracovány směrnice ES o zákazu diskriminace a vymezeny případy, kdy se o diskriminaci nejedná. Při sjednávání dalších pracovních práv zaměstnanců se od nich zaměstnavatel nemůže odchýlit a musí je respektovat.
Delší dovolená
Typickým a nejčastějším právem, které zaměstnavatel sjednává nad „rámec“ ZP, je delší dovolená. Dovolená může být v rozsahu pěti nebo třeba i osmi týdnů, ZP ji neomezuje. Zaměstnancům zaměstnavatelů, než těch, kteří jsou tzv. nepodnikatelského charakteru, může tedy být dovolená prodloužena bez jakéhokoliv omezení. Zásada „co není dovoleno, je zakázáno“ nezakazuje sjednání podmínek pro prodloužení dovolené. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel prodloužil dovolenou pouze určitým skupinám zaměstnanců, např. delší dovolenou přiznal zaměstnancům pracujícím u zaměstnavatele delší počet let, nebo zaměstnancům konajícím práce fyzicky nebo duševně náročné. Zaměstnavatel však musí při takovém prodloužení dovolené respektovat úpravu rovného zacházení.
Odstupné i z jiných důvodů
Dalším příkladem využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ zaměstnavatelem a zaměstnancem, je sjednání vyššího odstupného při skončení pracovního poměru ze zákonných důvodů ( § 67 ZP) nebo z jiných než ZP stanovených důvodů.
Minimální nárok je ve výši trojnásobku průměrného výdělku zaměstnance, jestliže pracovní poměr skončil výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v § 52 písem.a) až c) – organizační důvody. Skončil-li zaměstnanec pracovní poměr výpovědí nebo dohodou podle § 52 písm.d) ZP ( zdravotní důvody) je minimální odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrného výdělku.
V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je možné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněž možné stanovit další podmínky, za nichž zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Touto formou může zaměstnavatel např. zohlednit skončení pracovního poměru z důvodu snižování počtu zaměstnanců v důsledku hospodářských problémů. Může zvýhodnit starší zaměstnance, jejichž uplatnění na trhu práce je obtížnější. Nesprávná praxe by byla, kdyby zvýšení odstupného odůvodnil sociálními hledisky, např. počtem vyživovaných osob, zdravotním handicapem apod.
Kromě odstupného, na něž vzniká právo přímo ze zákona, lze sjednat odstupné smluvní. Tato možnost vyplývá ze zásady zákoníku práce „co není zakázáno, je dovoleno.“ Ustanovení § 67 ZP proto neomezuje poskytnutí odstupného jen na případy v něm uvedené. Další (smluvní) odstupné lze tak sjednat nad rámec „zákonného“ odstupného (nad trojnásobek nebo dvanáctinásobek průměrného výdělku) nebo z jiných než zákonných důvodů.
Další výhody
Zaměstnavatel může poskytnout další výhody vyplývající ze ZP. Např. příplatek za práci v noci nad 10 % průměrného výdělku zaměstnance, za práci ve ztíženém pracovním prostředí (nad 10 % průměru),za práci přesčas (nad 25 % průměru,), náhradu mzdy za první tří dny pracovní neschopnosti a za některé důležité osobní překážky v práci, jako je např.za dobu zpoždění hromadných dopravních prostředků, kdy se zaměstnanec nedostavil včas do zaměstnání, k účasti při porodu manželky (družky) apod.