Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Nemám v úmyslu a také k tomu nejsem oprávněn, abych k této záležitosti vyslovil závazný výklad ( k tomu je oprávněn pouze soud) nebo publikované názory kritizoval. Ale z toho důvodu, že jsem se jako legislativní pracovník Ministerstva práce a sociálních věcí podílel na tvorbě příslušných ustanovení zákoníku práce zapracováním do našeho pracovního kodexu směrnic EU a rozhodnutí Evropského soudu, mohu uvést záměr a účel, které k této legislativní úpravě zákonodárné orgány vedly.
Listina základních práv a svobod
Zavedení kamerového systému na pracovišti je nutno posuzovat podle Listiny základních práv a svobod, zákoníku práce (ZP), občanského zákoníku a v určitých případech i podle nařízení GDPR a zákona o zpracování osobních údajů. Od 1. května 2004, tedy ode dne vstupu ČR do Evropské unie, jsou pro tyto účely vysvětlující i některá rozhodnutí Evropského soudního dvora (např. kausa Klass proti státu SRN a Niemek proti státu SRN).
Podle čl. 7 Listiny základních práv a svobod je zaručena nedotknutelnost osoby a jejího soukromí. To se týká i pobytu zaměstnance na pracovišti, při výkonu povinností, které vyplývají z pracovněprávního vztahu.
Při posuzování působnosti zákoníku práce na možnost umísťování kamer na pracovištích je třeba vzít v úvahu zejména ustanovení § 1 a odst. 1 písm.e). ZP. Podle tohoto ustanovení patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace. Zaměstnanec by rovněž neměl být obtěžován jednáním zaměstnavatele, které se považuje za opatření vedoucí k vytváření zneklidňujícího prostředí na pracovišti. Uplatňuje se i další zásada, která prolíná pracovněprávními vztahy, podle níž výkon práv a povinností nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
Ochrana osobnosti
Na zaměstnance, který vykonává práci pro zaměstnavatele v pracovním poměru nebo v dohodě o pracovní činnosti nebo v dohodě o provedení práce, se vztahuje ZP a další pracovněprávní předpisy. Výjimka z této zásady platí právě v případě ochrany osobnosti zaměstnance, kdy se uplatní i občanský zákoník. A nařízení GDPR. Kromě života a zdraví chrání občanský zákoník zaměstnance jako občana před neoprávněnými zásahy do občanské cti, lidské důstojnosti, soukromí, jména a projevů osobní povahy. Práva na ochranu soukromí se nemůže občan, a tedy ani zaměstnanec, předem vzdát a to ani ve dvoustranném právním úkonu, např. v pracovní smlouvě, v dohodě o pracovní činnosti apod.
Důvody zaměstnavatele
V komplexu a ve vzájemné spojitosti vytvářejí uvedené předpisy ucelený rámec pro ochranu zaměstnance před neoprávněným použitím kamer na pracovišti ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel má sice právo kontroly pracovní činnosti svých zaměstnanců, ale musí k tomu zvolit vhodné prostředky a formy, které nejsou v rozporu s právní úpravou ochrany soukromí zaměstnance a nemají důsledky v obtěžování zaměstnanců. Kamery by mohl zaměstnavatel použít s vědomím zaměstnance, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí zaměstnance a pokud by účelu, kterého tím sleduje (např. zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dodržení technologického postupu, kontrola docházky na pracoviště a pracovní kázně, ochrana majetku zaměstnavatele apod.), nemohl dosáhnout jinak (např. evidencí pracovní doby, osobní kontrolou vedoucími zaměstnanci apod.) Souhlas zaměstnance se zavedením kamerového systému právní úprava nevyžaduje a není nutný ani podle nařízení GDPR . Důvodem je skutečnost, že oprávnění k tomuto postupu je pro zaměstnavatele uvedeno v § 316 ZP, které vlastně nahrazuje souhlas zaměstnance.
O zásah do ochrany soukromí zaměstnance by se např. jednalo při instalaci kamer za účelem sledování zaměstnanců v kancelářích, na chodbách, sociálních zařízeních apod., kde by pro jejich zavedení neexistoval žádný závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele (viz § 316 odst. 2 ZP), který by bylo nutno tímto způsobem chránit.
V každém případě by zaměstnavatel musel upozornit zaměstnance, že na určitém místě byla nebo bude instalován kamerový systém. Zaměstnavatel by měl podle § 316 odst. 2 ZP uvést ve svém vlastním opatření (zpravidla v pracovním řádu) závažné důvody spočívající ve zvláštní povaze jeho činnosti, které ho opravňují k zavedení kamerového systému. Měl by o tom informovat zaměstnance, případně mít informace o kamerovém systému i na intranetu. To se týká i kontroly soukromé elektronické pošty zaměstnance, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, kontroly listovních zásilek adresovaných zaměstnanci.
Pokud by se zaměstnanec domníval, že zavedením kamerového systému na pracovišti došlo k porušení jeho práv a povinností vyplývajících z rovného zacházení anebo by považoval toto jednání zaměstnavatele za zásah do ochrany osobnosti, má právo se domáhat na zaměstnavateli, aby bylo upuštěno od tohoto jednání. V závažných případech má právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích, o které však může rozhodnout jedině soud.