Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Předpoklady pro práci
A tím se dostáváme k jádru tohoto problému: zaměstnavatel by s výpovědí uspěl, jestliže by řádný oblek stanovil jako požadavek (nikoliv předpoklad) k výkonu práce. Předpoklady, které zaměstnanec pro práci nesplňuje, musí být stanoveny právními předpisy. To je důležitá podmínka pro správnost případné výpovědi z pracovního poměru z tohoto důvodu. U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP (§ 52 písmeno f), ale je nutné důvod uvést skutkově.
Předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce představují obecné (všeobecně platné) nároky na výkon určité práce Požadavky pro výkon práce reflektují konkrétní podmínky u konkrétního zaměstnavatele a jeho představy o tom, jaké nároky mají být kladeny na zaměstnance, který konkrétní druh práce vykonává. Legitimnost požadavků zaměstnavatele na výkon určité práce je dána jen tehdy, jestliže tyto požadavky, oproti předpokladům stanovenými právními předpisy pro tentýž druh práce, jsou odůvodněny. Má-li být naplněn výpovědní důvod spočívající v nesplnění požadavků, které zaměstnavatel považuje pro správný výkon sjednané práce, nesmí jít o požadavky svou podstatou nevýznamné a musí být zároveň dána absence kvality požadovaných skutečností u zaměstnance po delší dobu. Požadavky na konkrétní práci mohou být dokonce jen všeobecně známé a zaměstnavatel je může vymezit třeba jen ústně.
Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou-li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy.
Příklad:zaměstnavatel prominul zaměstnanci při nástupu do zaměstnání určitou jazykovou vyspělost. Tento předpoklad se v průběhu pracovního poměru ukázal jako nutný k práci. Nastane důvod k výpovědi, pokud zaměstnanec v přiměřené době tuto jazykovou vyspělost nezíská.
Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. Naproti tomu u výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.
Předpoklady v právních předpisech
Předpoklady k práci, o nichž se hovoří u tohoto výpovědního důvodu, jsou stanoveny právními předpisy. Jde např. o řidičské oprávnění jako předpoklad pro výkon povolání řidiče, nebo zvláštní zkouška k výkonu povolání elektrikáře. Jestliže zaměstnanec tyto předpoklady ztratil (např. mu byl odebrán řidičský průkaz) nebo je vůbec nesplňoval (např. nesložil potřebnou zkoušku), může zaměstnavatel použít tento výpovědní důvod.
Rozdíl mezi předpoklady pro výkon sjednané práce a požadavky kladené na práci spočívá v tom, že předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel. Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou – li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy.
Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny jako předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru.
V judikatuře je uváděn příklad z úvodu našeho vysvětlení, kdy zaměstnanec dostal výpověď z pracovního poměru proto, že při práci nepoužíval oděv určený zaměstnavatelem. Tato povinnost byla stanovena v pracovním řádu. Zaměstnavatel se odvolával na nesplňování předpokladů pro práci. Výpověď byla neplatná, neboť pracovní řád může rozvádět pouze povinnosti stanovené v ZP, který však obdobnou povinnost neuvádí.
Požadavky na práci
se mohou týkat – podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána – jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.
Mezi požadavky můžeme tedy zařadit i pokyn zaměstnavatele, aby zaměstnanci chodili do zaměstnání řádně oblečeni. V záporném případě je možné dát zaměstnanci při nerespektování tohoto požadavku výpověď z pracovního poměru.