Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Většina zaměstnavatelů však dosud setrvává ve vžitých legislativních „kolejích“ a nových možností, které umožňuje OZ příliš nevyužívá. V mnohých případech přitom jde o usnadnění postupu při řešení otázek vyplývajících z pracovněprávních vztahů.. Existenci podmínek sice obsahoval již dřívější občanský zákoník, ale jejich sjednávání v důsledku neznalosti právní úpravy zaměstnavatelé a zaměstnanci téměř nevyužívali. Jaká je pracovněprávní úprava a jak se projevuje v personálnmí praxi?
Podmínky a právní jednání
OZ nahradil pojem „právní úkony“, „právním jednáním.“ Nedílnou součástí právního jednání mohou být podmínky podle § § 548 a násl. OZ. Proto nelze význam podmínek vysvětlit bez vymezení pojmu a obsahu „právního jednání.“
Podle § 545 OZ právní jednání vyvolává právní následky, které jsou v něm vyjádřeny, jakož i právní následky plynoucí ze zákona, dobrých mravů, 2) zvyklostí a zavedené praxe stran. Jedná se např. o následek tohoto jednání, který vyplývá ze zvyklostí a může být druhou smluvní stranou vynucen. A to i tehdy, nebyla –li určitá povinnost v právním jednání (např. ve smlouvě nebo dohodě) sjednána.
Druhy podmínek
Výsledkem právního jednání mohou být podmínky, které upravují vznik, změnu nebo zánik práv a povinností vyplývající z pracovněprávních vztahů. Ustanovení § 548 a § 549 OZ rozlišuje dva druhy podmínek, které se mohou uplatňovat v pracovněprávních vztazích. Podmínka je odkládací, závisí-li na jejím splnění, zda právní následky právního jednání nastanou. Znamená to, že právní jednání bude sice platné, nebude však účinné. Nebude ani existovat jistota, zda této účinnosti nabude, případně kdy se tak stane.
O rozvazovací podmínku se bude jednat tehdy, jestliže závisí na jejím splnění, zda právní následky již nastalé pominou (např. následná nemožnost plnění). To bude mít za následek, že pracovněprávní jednání, které bylo platné, závazné a účinné, své právní účinky ztratí. Účinnost právního jednání v tomto případě skončí okamžikem splnění rozvazovací podmínky.
OZ řeší i vzájemný vztah obou podmínek: nevyplývá –li z právního jednání nebo jeho povahy něco jiného, má se za to, že podmínka je odkládací § 548 odst.3)..
Příklady z praxe
V právních jednáních, která se uskutečňují v pracovněprávních vztazích, se setkáváme s oběma druhy podmínek.
Podmínka ve zkušební době
Např. je možné se v písemné pracovní smlouvě dohodnout na tom, že oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době (byla-li zkušební doba sjednána) musí být doručeno druhé straně nejpozději x dnů přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. Tím dochází k ujednání rozvazovací podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
- Realizace pracovní smlouvy jen za podmínky, že bude práce
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnankyní v pracovní smlouvě, že jí bude přidělovat práci jen tehdy, pokud jí bude mít.
Pokud by zaměstnanec neměl rozvrh pracovní doby a byl by odkázán pouze na pokyn zaměstnavatele, aby nastoupil do zaměstnání v závislosti na existenci potřeby práce, byly by uvedená ustanovení ZP zaměstnavatelem porušena.Taková podmínka sjednaná v pracovní smlouvě, že zaměstnanec bude pracovat jen v případě potřeby (na zavolání) zaměstnavatele, je neplatná.
Odměna jen za podmínky
Zaměstnavatel ve mzdovém předpisu uvedl, že podmínkou pro poskytnutí odměny je, že zaměstnanec nebyl v průběhu roku v pracovní neschopnosti.
Pokud je výše výdělku zaměstnanců na základě přiznávání odměn (bonusů), kteří vykonali za stejné období stejnou práci, vyšší než zaměstnanců, kteří neodpracovali z důvodu nemoci celý rozsah stanovené pracovní doby, jedná se o diskriminační postup v rozporu se ZP. Tím však nejsou dotčeny rozdíly ve výdělku dané různým rozsahem odpracované doby.
Podmínky v oblasti vzniku pracovního poměru
- Přijetí do pracovního poměru zaměstnavatel podmínil tím, že zaměstnanec složí před nástupem do zaměstnání peněžitou „zálohu“ (kauci) pro případnou náhradu škody. Tato podmínka je neplatná, neboť je v rozporu se ZP.
- V příslibu zaměstnání byla uvedena podmínka, že pracovní poměr bude sjednán a bude uzavřena pracovní smlouva, jestliže určitá zaměstnankyně odejde na mateřskou dovolenou. Sjednaná podmínka je neplatná pro neurčitost skutečnosti, která by měla nastat.
Podmínky v oblasti skončení pracovního poměru
- Zaměstnavatel uvedl ve výpovědi z pracovního poměru zaměstnanci podle § 52 písm.c) ZP (nadbytečnost v důsledku organizačních změn), že pro platnost výpovědi platí podmínka, že bude uskutečněna organizační změna k určitému termínu. Bude – li organizační změna realizována později, výpověď zaměstnavatel bere zpět.
- Ve výpovědi z pracovního poměru zaměstnavatel uvedl, že ji vezme zpět za podmínky, že zaměstnanec do určité doby neporuší pracovní povinnosti (pracovní kázeň).
- Zaměstnanec obdrží odstupné nad zákonný nárok (nad tři měsíce) jen za podmínky, že mu v určité době nevznikne nárok na starobní důchod.
- Zaměstnavatel uvedl podmínku, že zaměstnanci vydá potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) podle § 313 ZP jen tehdy, provede –li inventuru a vrátí včas pracovní pomůcky a prostředky.
Uvedené podmínky z praxe jsou vesměs neplatné proto, že výpověď z pracovního poměru nemůže být vázána na žádnou podmínku, dále jsou neplatné z důvodu nemožnosti plnění, rozporu se ZP nebo jsou diskriminujícího charakteru.