Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Začátek a konec pružné pracovní doby
si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce např.mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak.
Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně (zbývající část z povinných pěti hodin do osmihodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny (nejméně hodinu) a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.
Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit. Může se plně uplatnit např. u tzv. nepodnikatelských subjektů, tedy i ve veřejné správě.
U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod., by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje. Zkušenosti z uplatňování pružné pracovní doby ukazují, že se tento pracovní režim uplatňuje především na pracovištích s tvůrčím charakterem práce, v nevýrobních pracovištích, kde může být pracovní doba „volnější“. Protože při pružné pracovní době není dopředu stanoven rozvrh směn a ani začátek a konec pracovní doby, je její efekt obtížně využitelný ve vícesměnných provozech.
Pružná pracovní doba se neuplatní
zejména při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu v rámci směny, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy, ale peněžité dávky podle předpisů o nemocenském pojištění. V takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Zaměstnavatel může ve svém vlastním legislativním opatření (např. v pracovním řádu) stanovit další případy, kdy se pružná pracovní doba neuplatní.
Typy pružné pracovní doby
ZP umožňuje zaměstnancům naplnit průměrnou týdenní pracovní dobu v jednotném čtyřtýdenním období. Úprava je v souladu s vymezením referenčního období v čl. 16 písm. b) směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. 11. 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Pružná pracovní doba může být zavedena jako:
– pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a je povinen v příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem,
– pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu,
– pružné čtyřtýdenní pracovní období, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období.
Uplatní-li zaměstnavatel delší než týdenní vyrovnávací období, bude se jednat o nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, pokud v různých týdnech zaměstnanec odpracuje různou délku týdenní pracovní doby.
K případnému výkonu práce přesahujícímu při uplatnění pružného pracovního dne délku pracovní směny, při uplatnění pružného pracovního týdne délku týdenní pracovní doby a při uplatnění pružného čtyřtýdenního období čtyřtýdenní pracovní dobu se nepřihlíží, pokud nejde o práci přesčas nebo o napracování neodpracované části pracovní doby.
Zavedení pružné pracovní doby
Na zavedení pružné pracovní doby není právní nárok. O tom rozhoduje výhradně zaměstnavatel. Může ji uplatnit jen u některých zaměstnanců, případně části pracoviště. V tomto případě musí však dodržovat zásadu rovného zacházení. Není možné bez řádného odůvodnění ji zavést na určitém pracovišti nebo jen pro některé zaměstnance, pokud by to nebylo odůvodněno povahou pracovní činností a podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce. Účel sledovaný takovou výjimkou z rovnosti zaměstnanců musí být oprávněný a požadavek přiměřený.
Základní a volitelná pracovní doba
ZP počítá s tzv. povinnou přítomností všech zaměstnanců na pracovišti ( základní pracovní doba). Její začátek a konec určí zaměstnavatel. Tento časový úsek je vložen do dvou úseků tzv. volitelné pracovní doby. Volitelnou pracovní dobu předcházející základní pracovní době stanoví rovněž zaměstnavatel. Tento časový úsek není zákonem stanoven.
Začátek a konec pružné pracovní doby si může každý zaměstnanec volit v části volitelné pružné pracovní doby sám. Může tedy přijít do práce a odejít z ní kdykoliv. Bude-li stanoven začátek základní pracovní doby např. na devátou hodinu, může zaměstnanec přijít do práce mezi osmou a devátou hodinou, pokud vedení nerozhodne jinak.
Pokud zaměstnavatel stanoví základní pracovní dobu např. na pět hodin, pak na úseku volitelné pracovní doby zbývají nejméně 3 hodiny denně ( zbývající část z povinných pěti hodin do osmi hodinové pracovní doby). Jejich rozvržení na začátek směny a na konec směny je opodstatněné z hlediska vazeb na otevírací doby obchodů, úřední hodiny institucí apod.
Pružnou pracovní dobu nelze chápat jako pracovní režim, který se může zavést všeobecně. Měla by se realizovat tam, kde to dovoluje charakter práce, případně podnikatelské požadavky, a to jak ve výrobních, tak i v nevýrobních organizacích. Konkrétní podmínky pro její uplatňování stanoví zaměstnavatel v pracovním řádu a s těmito podmínkami je povinen zaměstnance předem seznámit.
U zaměstnavatelů, kde by pružná pracovní doba vedla k narušení rytmičnosti výroby, narušení obchodních vztahů apod. by se neměla zavádět, i když ani na těchto pracovištích se její zavedení nevylučuje.