Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Po skončení pracovního poměru
Vstříc těmto požadavkům vychází zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP), který umožňuje sjednávání konkurenční doložky v § 310. Zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem doložku (dohodu), kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Tuto doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele. Další podmínkou je, že využití těchto poznatků (know-how) by při výkonu výdělečné činnosti u jiného zaměstnavatele nebo při samostatné výdělečné činnosti mělo vůči dřívějšímu zaměstnavateli soutěžní povahu a že by jejich využití mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.
Jestliže např. u zaměstnavatele pracuje vedoucí zaměstnanec, který přichází do styku s informacemi, poznatky, se znalostmi pracovních a technologických postupů, může s ním firma sjednat konkurenční dohodu. Záleží na zaměstnavateli, jaký okruh zaměstnanců zvolí. Nemělo by význam uzavírat dohody se zaměstnanci, kteří nemohou v budoucí pracovní činnosti, např. u jiného zaměstnavatele, tyto poznatky zneužít ve prospěch jiné firmy. Pokud tedy zaměstnanec při pracovní činnosti u zaměstnavatele nepřijde do styku s podobnými informacemi, neměla by být konkurenční doložka sjednávána (např. údržbář, uklizečka a jiné druhy prací, jejichž obsahem nejsou informace a poznatky, které by mohli tito zaměstnanci uplatnit v budoucím pracovním poměru v neprospěch dřívějšího zaměstnavatele).
Nejen pracovní smlouva
Platí zásada nepřímo deklarovaná Ústavním soudem a uvedená v § 4 ZP, že občanský zákoník (dále NOZ) je možné použít v případech, které nejsou v ZP upraveny. Tato doložka může být sjednána jako součást pracovní smlouvy, ale i v průběhu pracovního poměru. Může se tedy jednat i o samostatné ujednání, což je zřejmé u vedoucích zaměstnanců, u nichž vzniká pracovní poměr jmenováním a nikoliv podle pracovní smlouvy. Může se sjednat i v průběhu zkušební doby. Podle § 1746 odst .2 NOZ mohou strany uzavřít i takovou smlouvu, která není zvláště jako typ smlouvy upravena.
Peněžité vyrovnání
ZP stanoví zaměstnavateli povinnost, aby poskytl zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání (smluvní pokutu) za to, že zaměstnanec dodrží konkurenční doložku. Jeho výše není limitována, musí však být nejméně v částce poloviny průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, za každý měsíc plnění závazku. Vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodl na jiné době splatnosti.
Příklad: Zaměstnanec s průměrným měsíčním výdělkem 30 000 Kč sjednal se zaměstnavatelem konkurenční doložku v trvání 12 měsíců. Jde tedy o závazek zaměstnance, že nejdéle po dobu 12 měsíců po skončení pracovního poměru nebude vykonávat výdělečnou činnost shodnou s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu. Celková minimální částka, kterou zaměstnavatel musí zaměstnanci poskytnout, je 300 000 Kč. Neposkytuje ji však najednou, ale v měsíčních splátkách, tedy po 15 000 Kč, což je polovina průměrného měsíčního výdělku. Samozřejmou podmínkou je, že zaměstnanec tento závazek dodrží.
Pokud by zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti, může zaměstnanec dohodu vypovědět. Ta pak přestane platit prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Příklad: Zaměstnavatel poskytl zaměstnanci peněžité vyrovnání za jednotlivé tři měsíce, čtvrtý měsíc nikoliv. Zaměstnanec může dohodu vypovědět a od následujícího měsíce již není touto dohodou vázán.
Smluvní pokuta
Ani zaměstnavatel není ovšem bez obrany. Může v dohodě se zaměstnancem sjednat peněžitou částku (smluvní pokuta), kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, jestliže závazek poruší. Její výše musí být přiměřená povaze a významu podmínek, které k jejímu sjednání vedly (např. charakter informací, délka závazku apod.). Zpravidla by se mohla rovnat sjednané částce, kterou by zaměstnavatel měl poskytnout zaměstnanci při dodržení doložky. Např. s manažerem bude sjednána konkurenční doložka se smluvní pokutou 200 tisíc korun. V případě, že tento zaměstnanec závazek poruší a po skončení pracovního poměru přijme zaměstnání u „konkurenční“ firmy, u níž bude vykonávat výdělečnou činnost, která bude shodná s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele, bude mu muset zaplatit sjednanou smluvní pokutu. Tuto povinnost by měl i tehdy, kdyby začal pracovat jako osoba samostatně výdělečně činná a podnikal by ve shodném předmětu činnosti s bývalým zaměstnavatelem.
Odstoupení od doložky
Sjednání konkurenční doložky není pro zaměstnavatele trvalým „břemenem“. Může od dohody odstoupit, ovšem pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Po skončení pracovního poměru již takovou možnost nemá. Oprávnění k odstoupení od dohody má po skončení pracovního poměru jen zaměstnanec a to za podmínky, že mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti.