Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Odměny jako nenárokové složky
nemají v zákoníku práce (dále ZP) pevně stanovená kriteria pro poskytování. Zaměstnavatel má možnost volby je poskytovat, což mu umožňuje § 4a ZP. Odměny jsou doplňková nenároková složka mzdy nebo platu. Na rozdíl od všech ostatních složek mzdy (platu) se vymezují pouze kritéria, při jejichž plnění lze odměny poskytnout, aniž by byla limitována jejich výše. Ustanovení § 224 odstavec 2 ZP umožňuje zaměstnavateli poskytnout odměnu zejména při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru, po přiznání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně nebo po nabytí nároku na starobní důchod.
V tomto ustanovení se nejedná o taxativní výčet odměn. Uvádějí se jen příklady. Zaměstnavatel může poskytovat některé další odměny, na kterých se např. dohodne s odborovou organizací nebo podmínky pro jejich poskytování stanoví jednostranně ve vnitřním předpisu podle § 305 ZP.
Odměnu může zaměstnavatel rovněž poskytnout za pomoc při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Kromě toho může být odměna poskytnuta i za splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Podmínky si může zaměstnavatel upravit v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.
Odměna za mimořádnou práci
ZP umožňuje v § 134, aby zaměstnavatel ocenil úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu poskytnutím mimořádné odměny. ZP nestanoví v tomto směru žádné omezení. Zaměstnavatelé, zejména ve veřejné správě, jsou limitováni pouze množstvím finančních prostředků na platy. Musí však přednostně pokrýt nárokové složky platu.
Mimořádné splnění pracovního úkolu se posuzuje ve vztahu k rozsahu běžně plněných úkolů. Může být spatřováno i ve flexibilním přístupu zaměstnance k jednotlivým pracovním úkolům, třeba v krátkém termínu. Zaměstnavatel rovněž rozhoduje ve své pravomoci, který úkol považuje za zvlášť významný a po jeho splnění může poskytnout odměnu.
V rozporu s platnou úpravou by bylo poskytování odměn z důvodu, které nesouvisejí s výkonem práce nebo které by zaměstnanci byly poskytnuty v souvislosti s plněním běžných pracovních úkolů.
Cílová odměna
Poskytovat odměny formou práva při splnění předem stanovených ukazatelů dřívější právní předpisy před 1.1.2012 neumožňovaly. Možnost poskytovat cílové odměny by mohla být nástrojem k získávání a stabilizaci vysoce kvalifikovaných odborníků a stát se motivačním prvkem k efektivnímu plnění stěžejních úkolů zaměstnavatele. Proto § 134a ZP umožňuje zaměstnavatelům poskytovat cílové odměny. Je to v případech splnění předem stanoveného mimořádně náročného úkolu, jehož příprava, postupné zajišťování a konečná realizace bude z hlediska působnosti zaměstnavatele zvlášť významná. V tomto případu může zaměstnavatel zaměstnanci, který se na jeho splnění bezprostředně nebo významně podílí, poskytnout cílovou odměnu. Výši odměny oznámí zaměstnavatel společně s hodnotitelnými nebo měřitelnými ukazateli před započetím plnění úkolu. Cílová odměna přísluší zaměstnanci ve výši určené zaměstnavatelem v závislosti na plnění ukazatelů, neskončí-li jeho pracovní poměr před splněním stanoveného úkolu.
Je vhodné připomenout, že mnozí zaměstnavatelé poskytovali odměny v době koronavirové pandemie nebo v současné době při růstu inflace. Například zaměstnanci Škoda Auto dostali jednorázový bonus 50 tisíc korun za hospodářské výsledky roku 2021 a 10 tisíc korun na pokrytí vyšších cen kvůli rostoucí inflaci. Bylo rovněž mnoho firem, které poskytovaly zaměstnancům odměny za aktivní přístup k vakcinaci.
Dodržování rovnosti
Zaměstnavatel nemůže při poskytování odměny postupovat tak, aby nepřiznal odměnu zaměstnanci, který má stejné či podobné pracovní výsledky jako ostatní zaměstnanci, kterým odměna vyplacena byla Dodržování rovnosti musí vyplývat již ze samotného dokumentu (např. vnitřního předpisu zaměstnavatele), který stanovuje podmínky pro výplatu této složky mzdy.
Nejvyšší soud (sp. zn. 21 Cdo 2863/2015 ze dne 26.5.2016)rozhodl, že nerovné zacházení spočívá také v nevyplacení pobídkové složky mzdy zaměstnanci pro nesplnění některé z podmínek stanovených vnitřním předpisem, kterou naopak vyplatil ostatním svým zaměstnancům odměňovaným za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Případná nerovnost v poskytování odměn by měl zaměstnavatel odůvodnit hledisky,které jsou uvedeny v ZP: odlišnou složitostí, odpovědností, namáhavostí či jinými pracovními výsledky daných zaměstnanců.