Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Výpověď z pracovního poměru
Mělo by dojít ke změně výpovědní doby, která by podle § 51 ZP začínala dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. Délka výpovědní doby bude nejméně 2 měsíce. V návrhu jsou ovšem uvedeny výjimky: Dostane-li výpověď zaměstnanec z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), bude výpovědní doba nejméně jeden měsíc. Jedná se např. o výpovědní důvody pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, neuspokojivé pracovní výsledky, porušení pracovní kázně nebo jiných pracovních povinností nebo v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší jinou povinnost, např. nebude dodržovat režim dočasně práce neschopného.
U zaměstnavatele budou moci existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního písemného ujednání (dohody) mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.
Výpovědní doba může být prodloužena např. s ohledem na věk zaměstnance, dobu trvání pracovního poměru, povahu práce, odbornost apod. Její délka nemůže však být různá u zaměstnavatele a jiná u zaměstnance. Není možné sjednat nebo stanovit, že zaměstnanec – odborník, který je přijímán do pracovního poměru, bude mít sjednánu výpovědní dobu např. pětiměsíční a zaměstnavatel jen dvouměsíční. V praxi někdy zaměstnavatelé odůvodňují tento postup obtížností při shánění náhrady za zaměstnance - odborníka, který dal výpověď. Dvouměsíční doba je pro ně nedostatečná.
V návrhu se odstraňuje možnost zaměstnavatele, aby dal výpověď zaměstnanci, jestliže nemůže dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí. Výpovědní důvody pro zdravotní nezpůsobilost se sloučí do jednoho ustanovení ZP. V platnosti bude změněné ustanovení § 52 písm. d), místo ustanovení § 52 písm. d) a e).
Zkušební doba
Na tomto úseku novely ZP by mělo ve zkušební době dojít k zásadním změnám. Zejména v její délce a prodlužování.
Zkušební doba nesmí být podle § 35 odst. 2 ZP delší než 4 měsíce po sobě jdoucí od vzniku pracovního poměru a 8 měsíců u vedoucího zaměstnance. Bude platit, že nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Změněné ustanovení přispěje k tomu, že si zaměstnavatel i zaměstnanec ověří, že jimi uzavřený pracovní poměr vyhovuje a současně bude zachována ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany. Zkušební doba se nejeví jako nepřiměřeně dlouhá doba. Např. směrnice EU 2019/1152 ze dne 20. 6. 2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii v čl. 8 umožňuje, aby členské státy měly v případě řadového zaměstnance zkušební dobu v délce až 6 měsíců.
Zásadní novinkou by měla být možnost prodloužení zkušební doby nad sjednaný rozsah i v jejím průběhu. Délka by však nemohla přesáhnout dobu 4 nebo 8 měsíců.
Příklad:
Zkušební doba bude sjednána se řadovým zaměstnancem od 1. ledna 2025 do 31.března 2025. V jejím průběhu může být prodloužena písemnou dohodou až do 30. dubna 2025.
V současné praxi se objevují problémy, zda se zkušební doba prodlužuje o pracovní nebo kalendářní dny. Návrh novely má této nejasnosti zabránit a uvádí, že se prodlužuje o pracovní dny, v nichž zaměstnanec neodpracoval směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce.
Pracovní poměr na dobu určitou
Zaměstnavatel bude mít podle návrhu novely výhodnější situaci v případech, kdy přijme zaměstnance do pracovního poměru na určitou dobu, jako náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské nebo rodičovské dovolené. Pracovní poměr na dobu určitou může být opakován bez časového omezení. Ovšem celková doba trvání těchto pracovních poměrů nesmí přesáhnout devět let.
Mladiství mohou pracovat o prázdninách
Osoby mladší 15 let mohou vykonávat jen uměleckou, sportovní a reklamní činnost na základě povolení Úřadu práce. Nová úprava § 244 ZP přináší možnost pracovní činnosti osobám, které jsou mladší 15 let nebo mladistvým, kteří neukončili povinnou školní docházku i mimo okruh vymezených pracovních činností. Podmínkou je však, že ji budou vykonávat v období hlavních prázdnin a že se bude jednat o lehké práce zařazené do první rizikové kategorie podle zákona č. 258/2000 Sb. o ochraně veřejného zdraví. Práce nesmí škodit jejich zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. K jejich výkonu musí mít mladistvý písemný souhlas svého zákonného zástupce.
Zaměstnavatel bude muset vzít v úvahu, že tito mladiství zaměstnanci nemohou vykonávat práci přesčas, v noci a musí jim zajistit vstupní lékařskou prohlídku.
Působnost odborové organizace
Zaměstnavatel může požádat odborovou organizaci, aby splnění této podmínky prokázala. Toto právo by však měl využívat zaměstnavatel pouze v případech důvodných pochybností o pravdivosti tvrzení odborové organizace.