Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Delší zkušební doba
Účelem zkušební doby je ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Rovněž umožňuje oběma smluvním stranám (zaměstnavateli i zaměstnanci) rychlé a operativní zrušení pracovního poměru.
Zkušební doba je dosud podle § 35 ZP maximálně po dobu tří měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců až šestiměsíční.
Na tomto úseku novely ZP by mělo ve zkušební době dojít k zásadním změnám. Zejména v její délce a prodlužování.
Zkušební doba nesmí být podle § 35 odst. 2 ZP delší než 4 měsíce po sobě jdoucích od vzniku pracovního poměru a 8 měsíců u vedoucího zaměstnance. Bude platit, že nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Změněné ustanovení přispěje k tomu, že si zaměstnavatel i zaměstnanec ověří, že jimi uzavřený pracovní poměr vyhovuje a současně bude zachována ochrana zaměstnance jako slabší smluvní strany. Zkušební doba se nejeví jako nepřiměřeně dlouhá doba. Např. směrnice EU 2019/1152 ze dne 20.6.2019 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii v čl. 8 umožňuje, aby členské státy měly v případě řadového zaměstnance zkušební dobu v délce až 6 měsíců.
Zásadní novinkou by měla být možnost prodloužení zkušební doby nad sjednaný rozsah i v jejím průběhu. Délka by však nemohla přesáhnout dobu 4 nebo 8 měsíců.
Délka výpovědní doby
Mělo by dojít ke změně výpovědní doby, která by podle § 51 ZP začínala dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně a končí dnem, který se s tímto dnem číslem shoduje. Není-li takový den v posledním měsíci, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.
Příklad:
Výpověď doručená zaměstnanci 15. ledna bude končit, kromě dále uvedených důvodů, dne 15. března.
Délka výpovědní doby bude nejméně 2 měsíce. V návrhu jsou ovšem uvedeny výjimky: dostane-li výpověď zaměstnanec z důvodu uvedeného v § 52 písm. f) až h), bude výpovědní doba nejméně jeden měsíc. Jedná se např. o výpovědní důvody pro nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, neuspokojivé pracovní výsledky, porušení pracovní kázně nebo jiných pracovních povinností nebo v případech, kdy zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem poruší jinou povinnost, např. nebude dodržovat režim dočasně práce neschopného.
U zaměstnavatele budou moci nadále existovat různé délky výpovědní doby u jednotlivých zaměstnanců na základě smluvního písemného ujednání (dohody) mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Musí však být zachována rovnost. Výpovědní doba nemůže být prodloužena např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem.
Práce mladistvých
Nezletilá osoba může sjednat pracovněprávní vztah, pokud splňuje podmínky uvedené v § 35 občanského zákoníku č. 89/2012 Sb. Musí dovršit 15 let a jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončil povinnou školní docházku.
Výjimku stanoví nový § 244a ZP. Mladistvý zaměstnanec mladší než 15 let nebo mladistvý zaměstnanec, který neukončil povinnou školní docházku, smí v období hlavních prázdnin konat pouze lehké práce, které neškodí jeho zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji. Lehkými pracemi pro účely tohoto zákona jsou práce zařazené do kategorie první podle zákona o ochraně veřejného zdraví č. 258/2000 Sb., Jsou to např. práce, při nichž podle současného poznání není znám pravděpodobný nepříznivý vliv na zdraví. Mezi tyto lehké práce lze zařadit např. práci táborových vedoucí a animátorů, práci pomocných sil v pohostinství (výpomoc v kuchyni), obsluha v pohostinství (např. v občerstvení, avšak nikoliv tam kde dochází k prodeji alkoholických nápojů), práce ručního mytí vozidel, pomocné práce v administrativě (např. vyřizování korespondencí, plánování schůzek), práce v doručovatelství (doručování listovních a lehkých balíčků), obsluha kina a prodej vstupenek, správa sociálních médií apod.
Pro úplnost je třeba dodat, že pracovní činnost u dětí do 15 let umožňuje zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. Musí to být ovšem na základě povolení úřadu práce a jen při umělecké, sportovní, kulturní a reklamní činnosti.
Rodičovská dovolená a zaměstnání
Zaměstnankyně nebo zaměstnanec si mohou po dobu rodičovské dovolené, která trvá maximálně 3 roky, přivydělávat. Např. tím, že budou podle dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce vykonávat u svého zaměstnavatele stejné práce, jaké mají v pracovním poměru a jsou stejně druhově vymezeny. Tato možnost podle dosavadního právního stavu neexistuje. Muselo se jednat o jiný druh pracovní činnosti. Dohoda ovšem musí být uzavřena na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.
Přitom může být čerpán rodičovský příspěvek. Podmínkou je, že žena nebo muž na rodičovské dovolené umístí dítě do 2 let do mateřské školky nebo jeslí maximálně na 92 hodin v měsíci. U dětí starších 2 let se tato podmínka nevyžaduje.
Další novou výhodou bude pro zaměstnance zajištění stejného druhu práce a pracoviště po návratu z rodičovské dovolené před dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let. Dosud toto právo se uplatňovalo jen po návratu do zaměstnání po skončení mateřské nebo otcovské dovolené. Tuto povinnost musí zaměstnavatel splnit např. i po návratu z dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, po výkonu veřejné funkce, po činnosti pro odborovou organizaci, pro kterou byl uvolněn v rozsahu pracovní doby, nebo po skončení vojenského cvičení nebo služby v operačním nasazení.
Nebude-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, bude zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy.