Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Byla výpověď oprávněná?
Zákoník práce č. 262/2006 Sb. v § 306 vytváří právní základ pro vydání pracovního řádu, který vydává zaměstnavatel. Jedná se o zvláštní vnitřní předpis zaměstnavatele, který nezakládá práva a nároky Zaměstnavatelé, kteří jsou uvedení v § 303 zákoníku práce (dále ZP), musí vydávat pracovní řád. Zejména se jedná o správní úřady, včetně územních samosprávných celků (dále ÚSC), kteří jsou zařazeni do obecního úřadu, městského úřadu apod. Vydání pracovního řádu je u těchto zaměstnavatelů povinné.
Při tvorbě pracovního řádu nesmí zaměstnavatel zapomínat, že v něm může pouze rozvádět ustanovení ZP, případně zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Musí se jednat o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.
Nejvyšší soud rozhodl o neplatnosti této výpovědi. Rozhodnutí odůvodnil tím, že pracovní řád podle § 306 ZP může pouze rozvádět ustanovení ZP nebo zvláštních právních předpisů. Přitom ZP neuvádí povinnost zaměstnanců, aby do zaměstnání chodili řádně oblečeni. O předpoklad se tedy nemohlo jednat. Pokud by byl zaměstnavatelem stanoven požadavek (třeba i ústně) na řádné ošacení, byla by výpověď platná.
Jaké povinnosti v pracovním řádu?
Není třeba zdůrazňovat, že pracovní řád představuje významný pracovněprávní akt zaměstnavatele, který blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení ZP podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Důležité je, že pracovní řád nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců. Jedná se o povinnosti, které jsou uvedeny v pracovněprávních předpisech. Porušení povinností uvedených v pracovním řádu ze strany zaměstnance může mít za následek případné postihy, včetně skončení pracovního poměru pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pracovní řád je pro tyto účely nutno posuzovat jako právní předpis.
Ústní příkazy a pracovní řád
V praxi jsou pochybnosti, zda zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, který neplní ústní pokyny a příkazy vedoucích i když tato povinnost je většinou stanovena „jen“ v pracovních řádech. Přitom v ZP se uvádí, že je to možné jen při neplnění povinností, které vyplývají z právních předpisů, ale ústní příkaz není právním předpisem.
Povinnost, kterou zaměstnanec porušil, musí být uvedena v právních předpisech a musí sevztahovat k zaměstnancem vykonávané práci. Mezi tyto právní předpisy řadíme zejména ZP, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nařízení vlády, kterým se provádějí některá ustanovení ZP, pracovní řády, dvoustranná právní jednání jako jsou pracovní nebo manažerské smlouvy apod.
Ústní příkaz
nebo pokyn vedoucího zaměstnance může při jeho nesplnění zaměstnancem být považováno za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů. Mezi ně můžeme řadit i ústní stanovení požadavků na výkon práce. Pokud by zaměstnavatel prostřednictvím vedoucího ústně stanovil požadavek zaměstnancům na řádný oděv do zaměstnání, jako je to mu v úvodním příkladu,jeho nesplnění by byl.o mono považovat za porušení pracovních povinností.
Zaměstnanci jsou dále např. povinni využívat pracovní dobu, plnit pokyny nadřízených (byť by byly např. vydány ústně) vydané v souladu s právními předpisy, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem apod. Vedoucí zaměstnanci mají své povinnosti rozšířené. Musí např. co nejlépe organizovat práci, hodnotit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců, zabezpečovat přijetí opatření k ochraně majetku zaměstnavatele apod.
V praxi nemůže nastat situace, že povinnost, kterou zaměstnanec poruší, by nebyla stanovena v konkrétním právním předpise, vztahujícím se k výkonu práce zaměstnance. Může být uvedena v pracovním řádu. Musí se však jednat o nesplnění povinnosti, která je uvedena v pracovněprávních předpisech. Veškerá porušení těchto povinností zaměstnanci, mohou být postihována, např. skončením pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením. Zaměstnavatel však musí řešení povinností vyplývajících z právních předpisů posuzovat vždy případ od případu a přihlédnout k individuálním zvláštnostem. Nelze proto obecně říci, že určité porušení těchto povinností je vždy méně závažným porušením nebo porušením zvlášť hrubým způsobem, který zaměstnavatele opravňuje k okamžitému zrušení pracovního poměru. Je nutno posuzovat řadu okolností jako je osoba zaměstnance, důsledky porušení povinnosti (např. vznik škody), míra, intenzita a způsob porušení povinnosti apod.