Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Schválená novela ZP nezavedla možnost,aby zaměstnavatel podal výpověď bez uvedení důvodu.. Nebylo to ani nutné, neboť ZP obsahuje dostatečné zákonné předpoklady, aby zaměstnavatel mohl svůj záměr uskutečnit. Je však na zaměstnavatelích, aby se s touto právní úpravou dokonale seznámili a dokázali ji využívat,což mohu na základě své advokátní praxe potvrdit..
Požadavky na práci
Zejména se jedná o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Jsou-li důsledkem nesplňování požadavků neuspokojivé pracovní výsledky, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď z pracovního poměru. Zaměstnavatel musí však zaměstnance v době posledních 12 měsíců písemně vyzvat k jejich odstranění. Pokud zaměstnanec neuspokojivé pracovní výsledky(nedostatky v práci) neodstraní, existuje důvod k výpovědi (§ 52 písm.f) ZP).
ZP nevyžaduje, aby požadavky byly uvedeny v právním předpise. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel (např. v pracovním řádu, vnitrofiremním opatření apod.), mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy nemusí však být ani takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.
Požadavky se mohou tedy týkat - podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána. Jde o souhrn jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností, schopností udržet u podřízených zaměstnanců pracovní kázeň apod.
Výpověď pro nesplňování požadavků však může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Zaměstnavatel by se výpovědí nemohl zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce (např. školení, učební pomůcky),neseznámením s příslušnými právními předpisy potřebnými pro výkon práce apod.
Špatná pracovní výkonnost
Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec např. nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí zaměstnavatel zaměstnance v posledních 12 měsících písemně vyzvat k odstranění nedostatků a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže např. zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu dne 2.6.2025, musí prokázat že v době od 1.6.2024 do 31.5.2024 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil. Pracovní poměr pak skončí výpovědí 31.8.2025.
Jak rozhodují soudy
U tohoto výpovědního důvodu soudy důsledně rozlišují požadavky od předpokladů pro výkon práce. Zásadní rozdíl spočívá v tom, že předpoklady stanoví právní předpisy, požadavky klade zaměstnavatel.
- Z důvodu nesplňování předpokladů pro výkon práce může zaměstnavatel dát výpověď i tehdy, jsou – li předpoklady stanoveny v průběhu pracovního poměru, tedy dodatečně a po vzniku pracovní smlouvy (Nejvyšší soud 19. 6. 1995).
- U tohoto výpovědního důvodu nestačí, aby zaměstnavatel citoval příslušné ustanovení ZP (§ 52 písmeno f), ale je nutné důvod uvést skutkově. Při nesplňování předpokladů stačí odkázat na předpis, v němž jsou stanoveny předpoklady pro výkon určité práce. U výpovědí z důvodu nesplňování požadavků je nutno konkretizovat požadavky, které zaměstnanec neplní a v souvislosti s tím nedosahuje očekávaných pracovních výsledků, to je těch požadavků, jejichž neplnění brání zaměstnanci v plnění povinností vyplývajících z jeho pracovního poměru (Nejvyšší soud 29. 6. 1998).
- Není –li splněn důvod spočívající v předpokladech, nelze z toho dovodit, že jde o nesplňování požadavků (Nejvyšší soud 16. 12. 1976).
- Požadavky kladené na výkon práce mohou vyplývat z pracovního řádu, vnitropodnikové směrnice, příkazů vedoucího zaměstnance nebo může jít o požadavky, které jsou všeobecně známé (Nejvyšší soud 24. 3. 1978). Příklad: výpověď pro nesplňování požadavků může dostat vedoucí zaměstnanec, pokud např. trpí u podřízených porušování pracovních povinností, poskytuje jim neoprávněné výhody, nebo práci špatně organizuje (Sborník rozhodnutí Nejvyššího soudu – svazek III- strana 126)
Rada
Zaměstnavatel má dostatek právních možností, jak se zbavit neschopného zaměstnance, který nedosahuje dobrých nebo uspokojivých pracovních výsledků.
Může s ním rozvázat pracovní poměr pro nesplňování požadavků na výkon práce. Musí ho ovšem upozornit na tyto nedostatky a stanovit lhůtu k odstranění. Tato lhůta je závislá zejména na charakteru práce.
Zaměstnavatel může rovněž uplatňovat případný nárok na náhradu škody, která mu vznikla pracovní neschopností zaměstnance.
Ve všech případech postupuje podle příslušných ustanovení zákoníku práce, zejména musí dbát na dodržení zákonných lhůt.