Vystudoval PF UK v Praze. Působí jako advokát, rozhodce, člen České advokátní komory, lektor a člen správní rady Ústavu práva a právní vědy, a lektor European Business School SE. Je autorem řady odborných článků zejména z oblasti pracovního práva, je poradcem MPSV pro otázky legislativy v oblasti pracovního práva. Patří mezi nestory českého pracovního práva a nejpopulárnější lektory v této oblasti.
Obsah posudku
Posudek o pracovní činnosti není co do šíře svého obsahu nijak limitován.
Kromě práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností mohou být hodnoceny jakékoliv další skutečnosti, jestliže mají vztah k výkonu práce. Pracovní posudek tedy může obsahovat i hodnocení celkového stavu zaměstnance ke spolupracovníkům a k práci, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně, schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními zaměstnanci apod. Pracovní posudek se současně musí omezit na konkrétní hodnocení činnosti zaměstnance u bývalého zaměstnavatele a nemůže vyjadřovat v obecné rovině jeho subjektivní hodnotící názor (doporučení) na vhodnost budoucího působení zaměstnance v určitém okruhu pracovních činností.
Hodnocení zaměstnance není ponecháno libovůli zaměstnavatele, ten má povinnost uvést v pracovním posudku hodnotící údaje a o zaměstnanci odpovídající skutečnosti, neboť jen tak lze dosáhnout smyslu a účelu pracovního posudku, jímž je podat dalšímu zaměstnavateli pravdivé informace o zaměstnanci.
Nepravdivý pracovní posudek
Za nepravdivý se považuje pracovní posudek, který je neobjektivní. Je to tehdy, převažují –li např. záporné údaje o pracovní činnosti zaměstnance nad údaji kladnými nebo naopak.
Nesouhlasí –li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat u soudu, aby zaměstnavateli uložil přiměřeně jej upravit a požadovat náhradu škody. Podle § 315 ZP je tato lhůta stanovena na 3 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu posudku dověděl. Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do jiného zaměstnání, odpovídá mu podle § 265 ZP za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takový posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.
Vedle náhrady škody podle pracovněprávních předpisů může poškozený zaměstnanec uplatňovat náhradu škody podle občanského zákoníku, pokud byla nepravdivým posudkem ohrožena jeho občanská čest, lidská důstojnost, soukromí, jméno a projevy osobní povahy. V závažných případech může poškozený zaměstnanec uplatňovat právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.
Ochrana zaměstnance i zaměstnavatele
Důvodem právní úpravy je nejen ochrana zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel, který chce přijmout zaměstnance do pracovního poměru, musí mít představu o pracovních a odborných schopnostech nového uchazeče o zaměstnání.
Posudek by měl obsahovat jen takové údaje, které se týkají pracovní činnosti nebo s ní přímo souvisejí. Tak například chování zaměstnance v místě bydliště a jeho rodinný život jsou věcí jeho samého a údaje z této oblasti nemají v pracovním posudku místo, pokud by neexistovala přímá souvislost mezi takovým údajem a výkonem pracovních povinností.
Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Kromě toho se zaměstnancům poskytuje další záruka: podává-li zaměstnavatel o zaměstnanci informace než ty,které mohou být obsahem pracovního posudku, je povinen to učinit jen s jeho souhlasem.
Obrana proti nepravdivému posudku
Nesouhlasí –li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se domáhat u soudu, aby zaměstnavateli uložil přiměřeně jej upravit a požadovat náhradu škody. Pokud zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do jiného zaměstnání, odpovídá mu podle § 265 zákoníku práce za škodu tím způsobenou zaměstnavatel, který takový posudek vydal. Škoda, kterou je zaměstnavatel povinen v tomto případě zaměstnanci nahradit, může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.
Hodnocení ve státní službě
Zaměstnanci,, kteří pracují ve státní službě ,podléhají podle § 155 zákona č.234/2014 Sb, služebnímu hodnocení. Tento zákon má na rozdíl od ZP právní úpravu pro hodnocení. To se provádí jednou ročně v prvním čtvrtletí kalendářního roku za uplynulý kalendářní rok. Služební hodnocení provádí bezprostředně nadřízený představený v součinnosti se služebním orgánem a zahrnuje hodnocení zejména znalostí a dovedností, výkonu služby z hlediska správnosti, rychlosti, samostatnosti a dodržování služební kázně. Obsahuje-li služební hodnocení závěr o tom, že státní zaměstnanec ve službě dosahoval nevyhovující výsledky, další hodnocení se provede po uplynutí 6 měsíců ode dne seznámení státního zaměstnance s předchozím služebním hodnocením
V závěru hodnocení se uvádí, zda státní zaměstnanec dosahoval ve službě vynikající, dobré dostačující nebo nevyhovující výsledky.
Zákon o státní službě neuvádí na rozdíl od ZP lhůtu, ve které by mohl státní zaměstnanec podávat námitky, případně návrh k soudu n a opravu hodnocení. Je však samozřejmé, že k hodnocení se může státní zaměstnanec vyjádřit. Vedoucí zaměstnanec (představený) může pak na základě objektivních skutečností hodnocení upravit.
Služební hodnocení se podle § 153 zákona čr.234/20104 Sb., zakládá do osobního spisu zaměstnance spolu s písemnostmi, které jsou nezbytné pro služební poměr.