Zákoník práce (dále „ZP“) jako základní pracovněprávní předpis plní nejen funkci regulující personální praxi, ale řadou ustanovení chrání slabší stranu pracovněprávních vztahů – zaměstnance. Je to zejména v oblasti skončení pracovního poměru nebo změny druhu práce. Stanoví jednoznačné důvody pro skončení pracovního poměru, a přitom zohledňuje určité sociální, zdravotní nebo jiné situace, v nichž se zaměstnanec nachází. Legislativně se tento postup označuje jako “ochranná doba“ v pracovním poměru.
Právo
Názory, analýzy a doporučení z oblasti práva a právní vědy. Sledujeme pro Vás aktuální trendy a vybíráme to
nejzajímavější. Nechte si poradit nebo se inspirovat příspěvky na našem blogu, jež se opírají o odborné znalosti
a zkušenosti našich expertů.
V předchozím článku jsme se zabývali základy tzv. stížnostního oprávnění fyzických a právnických osob vůči správním orgánům, konkrétně vůči jejich činnosti a chování jejich úředních osob. Bylo již řečeno, že stížnost lze správnímu orgánu podat za splnění určitých podmínek daných zákonem. Jde v tomto směru o zákonné vymezení stížnostního práva zaručeného fyzickým a právnickým osobám ústavním řádem.
Ve zbývajícím období letošního roku se očekávají zásadní změny v pracovněprávních předpisech. V legislativním řízení se projednávají novely zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP), které vycházejí nejen ze závěrů Národní ekonomické rady vlády (NERV), ale i z požadavků zaměstnavatelů. Změny by měly zajistit větší pružnost trhu práce i zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů. S účinností změn v podobě novel ZP se počítá od 1. ledna 2025.
Odebírejte novinky emailem
Získávejte pravidelně obsah našeho blogu do své emailové schránky.